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中国猎头网 维尔斯-如鲠在喉的加薪风波

发布者: 水色卿卿 | 发布时间: 2015-2-11 17:58| 查看数: 5185| 评论数: 3|帖子模式

中国猎头网 维尔斯

又是一个忙碌的周一早上。

  陈诚透过办公室的落地窗,看着公共办公区一片繁忙的景象,心里突然有种说不出的踏实感和满足感。过完春节公司就进入第三个年头,业务走上了正轨,业绩稳步提升,新市场也在积极开拓中,陈诚暗暗希望今年公司形势可以一片大好。自己一手创立了这家合诚贸易公司,从开始只有10个人,到现在100多名员工的规模,实属不易……

  “陈总,10∶30的会议马上就要开始了。”秘书打断了陈诚的思绪。

  骨干员工要求加薪

  “那调薪就从3月开始,各部门主管都跟自己的员工传达一下。”陈诚合上笔记本,走出会议室,其他人也回到了自己的岗位上。

  按照公司薪酬政策,开年的时候公司需要召开薪酬会议,制定新一年的薪酬制度。这次会议决定,从3月份起为员工调薪,剩下来的工作就交给人力资源部,陈诚将注意力放在了新市场上。

  薪酬会议召开后的第二天,李林敲响了陈诚办公室的门。李林是公司的老员工,从公司成立之初就一直跟着陈诚,是一名得力干将。这次新市场项目也是交给李林去负责,陈诚也一直对李林很器重。

  “陈总,按照薪酬会议的决定,我这次加薪5%,可是我认为自己应该加薪至少30%。”李林开门见山地说。

  陈诚正在为一批问题货物发愁,发给美国客户的布料进了水,这批货物竟然没买水渍险,经办员工和船公司相互推卸责任,理赔的事情一团乱。正在烦劲儿上,又碰上李林突然提加薪的事情,陈诚一时没想太多只是跟李林说:“目前薪酬会议刚结束,这只是初步定下来的各个层级人员的加薪幅度,人力资源部正在根据这个加薪幅度进行预算,等预算结果出来之后我们再谈。”

  本以为可以先打发走李林,赶快解决眼下的事情。但是李林却没有丝毫挪动自己脚步的意思,而是继续说道:“陈总,这三年来我从来都没有主动要求过加薪,因为我知道公司刚起步时比较困难,而且我刚进公司时工资是税后15000元,这个数字在当时来说,已经是公司里较高的水平了。但是我三年都没有调过工资……”李林没有继续往下说,停了下来等陈诚的反应。

  跟李林同事三年,陈诚很清楚李林的个性。李林工作上一直任劳任怨,虽然为人上不够圆滑,但贵在做事踏实,也深得陈诚信任。李林父母都在农村,一个人在城市打拼,去年也终于结了婚,是个不错的员工。

  “你是不是有什么话想说?” 陈诚看李林面露难色,放下了手上的事情。

  李林想了想,像下了决心一样。“陈总,我就直说了。你也知道我老婆怀孕了,再过两个月就该生了。给孩子一个好的家庭环境,也一直是我的目标。过了春节,我也想把父母接过来。一方面可以帮忙带孩子,一方面父母年龄也大了,我也希望可以照顾父母。”

  陈诚一直没说话,李林继续往下说:“不瞒你说,陈总,其他公司也在挖我。我了解过市场行情,我这个职位,加上我的资历,市场上平均工资在25000元。李总你一直待我很好,俗话说‘做生不如做熟’,我只希望公司给我调整30%的工资,也就是税后工资20000元,这并不是一个过分的要求。如果公司不能满足我这个要求,我可能就会有其他打算……”虽然李林声音越说越小,陈诚还是把最后一句话听在了心里。

  陈诚在商场闯荡多年,最不喜欢别人威胁自己。但是面对的是自己得力的干将,眼下又在开拓新市场的节骨眼上,李林的要求陈诚必须小心处理。陈诚暂时按下了自己的不满,说:“你提的要求属于特殊加薪,尤其是只加薪不升职,很难跟其他同事交代,而现在也没有适合你晋升的职位。这样吧,你先容我想想,我也要跟其他负责主管沟通一下,我过两天给你一个答复。毕竟除了要考虑你,我还要考虑全公司的员工。既要让你个人公平,也要保证公司内部公平。你说是不是?”

  李林点点头,没说什么,退出了办公室。

  之后几天,陈诚被理赔的事情整得焦头烂额,因为标的物金额比较大,处理不好公司会陷入很大的资金麻烦。这样一来,也就忘了督促人事部处理李林加薪的事情。谁曾想,一周后,陈诚直接收到了李林的辞职报告。本来就心烦意乱的陈诚,觉得自己被“逼宫”了,一气之下同意了李林的申请。

  就这样,在公司工作三年的李林离职了。

  新人工资要求翻倍

  离职前,李林一直在负责公司开拓新市场的工作,这对公司而言是一个新的利润增长点。公司当然不能因为李林的离职就放弃这部分的工作,所以急需找一个人来代替。可是目前公司内部又不具备这样的人才,只好通过猎头进行外部招聘找到了王明。但是王明入职前,提出的薪酬要求却比李林之前提的加薪工资还多,要求25000元的月薪。刚开始,陈诚对这个薪酬要求非常不满意,毕竟作为一个新人,一来就要求工资比之前员工多70%,对陈诚而言有点难以接受。本来打算再找其他人,可是一方面其他应聘者薪酬要求也差不多;另一方面,公司经过调查,发现当前市场上同岗位的待遇基本也是这样。

  于是陈诚无奈之下选择了王明。3个月之后,王明所负责的新市场开拓工作,一点进展都没有,公司再三采取措施催促,但他总有这样或那样的理由来应付。对此陈诚非常焦虑,毕竟现在市场竞争非常激烈,晚一步可能机会就这么擦身而过了。同时陈诚也情不自禁地想起李林,如果当时他没有离职的话,说不定这项工作已经落地实施了。

  是沮丧,更是疑惑

  又过了几个月,陈诚去广州参加一个同行交流会,无意中碰到了智信商贸的老板汪总。汪总一看到陈诚,就非常热情地前去握手,满脸笑容道:“陈总,好久不见啊,这次见面我得好好感谢您啊!”

  陈诚有点摸不着头脑,公司向来和智信的业务往来不多,自己本人和汪总的交情也不是很深。虽说如此,他也还是礼貌地和汪总握手,带着笑容回应道:“汪总好,难得见面啊,不过这个感谢您又是从何说起呢?”

  “你们公司原来的李林啊,非常优秀,才来我们这边几个月,已经是我们的业务骨干了。多谢你当时的让贤,才让我们招揽到了一位这么有能力的人才啊!”

  陈诚心里泛起一丝苦笑,真不知道汪总这话是感谢还是嘲讽?更加让陈诚沮丧的是:李林在智信的薪酬待遇正是和王明一样,都是税后25000元。这让他心里很不是滋味,当初自己没有给李林加薪30%,导致自己招来了一个王明,待遇却比李林原来高出将近两倍,很不划算。

  但在当时陈诚之所以拒绝李林的加薪要求,主要考虑是在于:李林自己给自己定价加薪30%,若是他满足了这个要求,那么就开了先例,之后应该如何进行薪酬管控,自己心里没底。如果自己私底下给李林满足了30%的要求,又不符合公司的薪酬文化。

  这件事情过后,陈诚一直在思考:在以后的企业管理中,对于员工的加薪要求,尤其是中高层骨干员工的加薪要求,应该如何化解,才能走出内部公平和个人公平的螺旋矛盾,避免出现员工自己给自己定价加薪的情况?但是始终都没有一个清晰的思路和明确的答案。

  某日下午,陈诚在办公室踌躇了很久,突然想起自己的老同学刘俊。刘俊现在是厦门一家知名管理咨询公司的资深顾问,在企业人力资源管理方面有过不少实践经验和独到的观点,何不向他请教?

  老同学的建议

  拨通刘俊电话之后,陈诚先是一阵寒暄,然后直接切入了主题:“老同学,其实我这次给你打电话是有些问题想请教一下?”

  “我就说嘛,你这家伙没事怎么会想起我呢?”刘俊戏谑道。

  陈诚就将整个过程简要地给刘俊讲了一遍,刘俊思索了片刻之后问道:“老同学,我首先问你三个问题,一是你觉得李林加薪的理由是什么?二是你觉得他的加薪要求合理吗?三是为什么你的公司会出现这种令人困惑的局面?”

  “现在是我问你问题,怎么反倒你还先问起了我呢?”

  “你呀,还是和以前一样这么急性子!你先想想。”

  仔细回想了李林离职前后的种种,陈诚答道:“理由的话,一方面可能是市场同等岗位薪资高于我们公司,另一方面可能是薪资已经有很长一段时间没有做过调整了。从后面的情况来看,他加薪的要求也算合理。我拒绝他也主要是因为担心一开这个先例,后续再有员工提出加薪就不利于管控。至于第三个问题,我们之前的方向一直是在想怎么解决这种局面,还真从来没想过怎么会出现这种局面?”

  “其实我问你的这三个问题,就回答了你问我的问题。首先是员工提出加薪的理由,你的回答很对,从外部市场和公司内部两个方面,说明了你们公司目前的薪酬体系,在考虑内部因素和市场因素方面有滞后;其次既然加薪理由合理,却担心其他员工的闲言碎语,说明薪酬调整过程和理由不够透明;最后之所以会出现这种情况,追本溯源来说,需要你全面检讨一下自己企业的薪酬体系,尤其是在薪酬体系的设计是否符合公平性的原则,只有这样才能留住核心人才。”

  听了刘俊的分析之后,陈诚豁然开朗,“老同学,非常感谢你解开了我的疑惑,这么简单的道理我怎么当时就没想到呢?”

  “你那是当局者迷,我是旁观者清。”刘俊回答道。

  挂断电话之后,陈诚拨通了公司人力资源部经理的电话……

  点评:

  公平不是平均主义

  马云曾经说过,员工离职无外乎两种情况:要么是钱没给够,要么是钱给够了但是员工工作得并不开心。那么问题来了,如何衡量钱到底给没给够呢?这就关系到公司的薪酬体系设计了,尤其是薪酬体系设计的公平性原则。

  一般而言,薪酬的公平包括三个层次,即分配公平、过程公平和机会公平。其中,机会公平是最高层次的公平,它的实现受到企业管理水平和整个社会发展水平的制约;过程公平是薪酬体系设计的立足点,过程公平要求薪酬设计有规定或者制度的保障,并且能够保证按制度得到切实有效的执行;分配公平也包括三个方面:自我公平、内部公平、外部公平。自我公平是员工对自己付出与获得报酬的满意度,内部公平是员工对企业内部不同工作之间的薪酬进行对比,外部公平则是企业能够提供与现行市场工资相比,较合理的薪酬水平,只有实现了内部公平和外部公平,才能提高员工的满意度。

  具体到这个案例中,陈诚担心单独给李林加薪,公司内部会出现不利于组织气氛的闲言碎语。从这个细节可以看出,该公司在设计企业薪酬,以及此次集体调整薪酬方案时,忽略了薪酬的过程公平和分配公平原则。因此,应该通过市场薪酬调查,结合公司内部员工诉求以及外部竞争性等因素综合考虑,向员工公开调薪幅度以及相应的根据,而不是保守地采取趋向于平均主义的选择。

  如果对这个问题上升到更高一个层次进行考虑,主要是企业的用人战略方面的问题。在当今社会,绝大多数人一生都不可能只有一份工作,因此职业是分阶段的,所以对于企业而言,应该坚持流动的用人观,建立内外部人才市场。这需要从以下几个方面着手:

  第一,建立全面的激励体制。结合公司内各类人才的需求,在公司能承受的范围内,选择多样化的通道。待遇留人、感情留人、文化留人、职位留人,关键一点还是通过满足人的欲望来留人。为此要建立不同的通道:培训、薪酬、管理进阶、创业机会、名望、工作环境、个人意识增强等,让员工自主来选择,人性化管理。不能僵化制度流程,扼杀了员工潜力,让员工无论是从物质方面,还是精神方面,都能得到激励。

  第二,加强人才梯度的建设。一方面让年轻员工感觉到,公司愿意花精力去培养你,从而增强员工的认同感和归属感。另一方面也避免出现老员工离开以后,无人可用的尴尬局面。

  第三,保持薪酬水平与人工成本之间的平衡。一方面应该保持有竞争力的薪酬水平,另一方面也要控制高额的人工成本。同时,在确立薪酬结构时,也要注意薪酬的各个组成部分保持怎样的比例,如何平衡才能更好地满足员工的需要。

  向内做一对一的营销

  想象一下,一个可以向用户提供出色体验的公司,会有怎样的员工?是终日愁眉苦脸、暮气沉沉?还是精神抖擞,对工作有斗志,对公司有归属感的员工?

  “员工是第一线的顾客”,员工如果总是对自己工作不满意,很容易将负面情绪带给顾客,顾客自然也不会满意。因此企业在面向外部市场,制定营销策略的同时,必须学会面向内部员工制定内部营销策略,让员工从内心接受公司的各种规划。遗憾的是,大多数企业仍然将人力资源仅仅看作管理工具,而忽视了这个管理工具的前端是策略。

  实际上,任何管理工具都是支持公司策略,提高效率的武器。公平原则,需要内部管理策略和外部营销策略共同匹配。如果营销策略出错,就会影响到激励机制。此时再谈员工之间的公平,都是无用功。把事情做对,比做对的事情更重要。

  如何制定内部管理策略呢?依据市场营销理论,我们可以对内部员工进行一个市场细分。员工因为其成长的环境不同,个人的生活方式、人生目标、追求的利益有很大的不同,这就要讲究“顾客偏好”。一个优质的人力资源管理策略,必然是与员工的真实需求相匹配的。有些员工喜欢权力,有些喜欢自由,有些喜欢金钱,有些喜欢名声,有些谋求职业技能的提高……企业在做人才战略选择时,就必须考虑自己的战略定位,选择与自己的企业文化相匹配的员工类型,这是制定分配方案必须考虑的一个前提条件。

  而在后期执行过程中,又要考虑人力资源这个产品,与其他行业产品的不同之处。它是个非标产品,是个性化产品。企业要用好员工,不能用流水线的思路来对待他的员工。机器是死的,人是活的。内部员工的营销是一对一的营销,而不是规模化营销。因此文中那位经理秉持的薪酬公平原则本身就值得推敲。他应该反问自己:我有没有对员工实行一对一的营销?有没有充分关注其内在的需求呢?案例中所呈现的恰恰是:当员工与他沟通时,他非常冲动地拒绝了。

  其次,在设计员工的岗位薪酬时要做好竞争调研。在人力资源市场化程度越来越成熟的今天,人才的岗位专业技能,逐渐成为脱离企业环境可以相对独立的一个产品。譬如一个网络推广员的“产品”,也就是这个岗位的基本技能,其产品的核心价值就是能够帮助企业进行网络营销。其个人的学历、经验,是否有海外经历、大公司经历,解决核心问题的能力水平等,就成为这个产品的第二层价值点。而其个人形象、信用、情感沟通能力等就是这个岗位产品的第三层——外延层价值点。这三个层面的架构,构成了这个岗位的薪资水平,它是市场化的。

  今天我们无论上前程无忧网,还是智联招聘网,都可以找到不同岗位的基本薪资价格水平。此案中的经理却没有注意到这一点,对基本的岗位价格情况也不了解。而在岗位的薪资设计中,供求关系、区域的差异、招聘企业的实力大小和品牌形象,则又是这个岗位价格的调节变量。如果供大于求,则价格低,反之价格高。譬如一个物价高的城市,岗位价格就会上涨,反之则低。而求购企业的实力越大,在购买谈判中就越占上风。因此当企业能够用市场化的视角,先去评估这个岗位的价格水平时,它自然地就能够判断,员工的提议是否合理的问题,进而避免用个人情感上的因素,来影响自己的判断。而在这里,如何用管理者的身份,去思考员工的提薪需求是后话,前面这步棋没有下好,必然影响到后面的步骤。

  在个性解放的时代里,人们更渴望自我实现。这也使得市场进入了区别于过去的高级阶段,市场上流通的不仅仅是简单的货物,还有情感价值、体验价值。市场营销不再是简单的买卖,需要会讲故事,建立起情感纽带,做用户的极致体验。在员工管理上,其道理是相通的。


中国猎头网 维尔斯

最新评论

AllenTam_日雄 发表于 2015-2-27 09:11:17
来看看学习学习。
顺心 发表于 2015-10-12 13:40:10
有深度,值得所有公司的人力管理者学习!
sonic52132 发表于 2015-11-4 09:41:19
哎,薪资。。。算了不说了
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